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LA JOB RETENTION NEL SETTORE DELL'INFORMATION TECHNOLOGY

Una Sfida Globale con Implicazioni Strategiche per le Aziende

LA JOB RETENTION NEL SETTORE DELL'INFORMATION TECHNOLOGY

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Una Sfida Globale con Implicazioni Strategiche per le Aziende

La competizione per trattenere i migliori talenti nel settore IT non è mai stata così intensa. In un mondo sempre più digitalizzato, in cui il lavoro remoto ha abbattuto le barriere geografiche, le competenze digitali rappresentano una risorsa ambita a livello globale. L'accelerazione digitale, innescata dalla pandemia, ha modificato radicalmente i paradigmi dell’impiego, rendendo la retention dei talenti IT una priorità strategica per aziende di ogni dimensione.

Secondo uno studio McKinsey (2023), oltre il 40% dei dipendenti del settore tecnologico stava valutando un cambio di lavoro. Ma il trend si conferma anche negli anni successivi: entro il 2030 si stima che oltre il 60% dei lavoratori digitali cambierà almeno una volta datore di lavoro, secondo l’ultimo Digital Workforce Outlook (2025–2030) pubblicato da World Economic Forum & BCG.

Il Lavoro da Remoto e la "Grande Convergenza"

La pandemia ha accelerato un trend già avviato: la rivoluzione del lavoro da remoto. Secondo Gartner (2024), il 79% delle aziende tech permette ora almeno una forma di lavoro flessibile, e il 35% delle nuove assunzioni avviene senza vincolo geografico.

L’economista Richard Baldwin parla di “grande convergenza”: la capacità dei servizi digitali di essere delocalizzati ha creato un ecosistema globale in cui competere per i talenti non è più una sfida locale, ma planetaria. Entro il 2030, si prevede che il 50% della forza lavoro digitale europea lavorerà per datori di lavoro extra-nazionali.

Le Sfide della Retention nel Settore IT

Il costo del turnover nel settore tecnologico resta altissimo. Oltre alla perdita di competenze tacite e relazioni interne, si somma il crescente costo reputazionale dell’instabilità organizzativa.

Secondo Gallup (2024), un lavoratore IT motivato e ben integrato genera fino al 21% in più di produttività e fino al 41% in meno di assenze. Al contrario, la sostituzione di profili altamente specializzati può arrivare a costare tra 150% e 250% dello stipendio annuo.

Fattori critici:

  • Offerte globali quotidiane (LinkedIn, GitHub, StackOverflow Jobs)

  • Specializzazione crescente e costi di sostituzione

  • Asimmetria competitiva tra grandi gruppi e PMI

  • Brain drain digitale: competenze che restano nel paese ma lavorano all’estero

Soft Skills e Intelligenza Artificiale: Competenze per il 2030

La specializzazione tecnica non basta più. Secondo l’ultimo rapporto Future of Jobs (WEF 2025), i lavoratori IT dovranno potenziare soft skills come leadership distribuita, gestione dell’incertezza e empatia digitale.

Nel frattempo, l’avanzata dell’AI generativa e degli strumenti di automazione renderà obsoleti diversi ruoli, ma ne creerà di nuovi. Entro il 2030, nasceranno almeno 97 milioni di nuovi posti di lavoro ibridi uomo-macchina. Le aziende dovranno investire su lifelong learning, critical thinking e human-AI collaboration.

Strategie di Retention: Proposte per le Aziende

Le imprese vincenti adotteranno strategie trasformative, in grado di generare significato, crescita e benessere:

  1. Formazione continua e certificazioni micro-credential

  2. Pacchetti flessibili con focus sul work-life design

  3. Possibilità di job crafting: personalizzazione delle mansioni

  4. Valori e purpose organizzativi condivisi

  5. Sistemi di riconoscimento e reward trasparenti

  6. Mentoring, peer learning, community interne

Trend 2030: aziende che offrono percorsi chiari di crescita personale e professionale avranno una retention del +45% rispetto alla media di settore (Deloitte 2025).

Psicologia del Lavoro e Job Retention: Un’Analisi Motivazionale

Per comprendere a fondo la retention IT, dobbiamo affidarci alla psicologia motivazionale.

1. Piramide di Maslow (1943)

I talenti digitali oggi sono oltre la base: cercano autonomia, riconoscimento e autorealizzazione. La semplice sicurezza economica non basta più.

2. Teoria dei due fattori di Herzberg

  • Fattori igienici (stipendio, condizioni) prevengono l’insoddisfazione

  • Fattori motivanti (successo, responsabilità, crescita) generano soddisfazione duratura

3. Self-Determination Theory (Deci & Ryan)

Tre bisogni psicologici fondamentali:

  • Autonomia ? libertà di scelta e flessibilità

  • Competenza ? crescita continua e skill development

  • Relazione ? connessione autentica col team

Se un’azienda soddisfa questi tre bisogni, la probabilità che un talento resti più di 5 anni è 4 volte superiore (Journal of Vocational Behavior, 2024).

Un Nuovo Patto Psicologico ed Evolutivo

Trattenere i talenti IT oggi non significa "legarli" con incentivi economici, ma coinvolgerli in una visione. I professionisti chiedono un ambiente di lavoro in cui potersi evolvere, apprendere, contribuire. Vogliono far parte di ecosistemi generativi, non solo esecutivi.


Conclusione

La job retention nel settore IT è una questione psicologica, culturale e strategica. Chi saprà integrare benessere, innovazione e purpose costruirà il futuro del lavoro. Le imprese che evolveranno il proprio approccio alla gestione delle persone non saranno solo più resilienti, ma anche più attrattive, agili e sostenibili.

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